Miten rakennetaan yhteinen kulttuuri, kun taustalla on monta yritystä ja organisaatioidentiteettiä? Loihteen strategiauudistuksen myötä vuonna 2024 edessämme oli ainutlaatuinen mahdollisuus – ja samalla haaste. Miten varmistamme, että strategia ei jää vain johdon puheeksi, vaan elää jokaisen loihdelaisen arjessa? Miten yhdistämme usean yrityksen kulttuurit yhdeksi yhteiseksi Loihde-identiteetiksi?
Kun Loihteen strategia uudistettiin vuoden 2024 alussa, halusimme varmistaa, ettei se jää vain johdon puheeksi. Tahtotilamme oli, että jokainen loihdelainen sisäistäisi sen ja mahdollistaisi sen toteutumisen. Samalla meitä haastoi organisaatiomuutos verkostomaisesta useamman yrityksen muodostamasta Loihteesta yhdeksi isoksi organisaatioksi. Edessä oli pitkä matka kulttuurien yhteensovittamiseksi ja sen yhden yhteisen Loihde-identiteetin rakentumiseksi.
Päätimme noudattaa omia oppejamme ja aloittaa yhteisen kulttuurimuotoilun matkan osallistamalla siihen koko henkilöstömme. Vaikka aluksi kulttuurin tietoinen johtaminen tuntui vaikealta ja keskeneräiseltä myös ylimmän johdon tasolla, teimme tiivistä yhteistyötä johdon, People & Culture -tiimin, omien johdon konsulttien ja halukkaiden loihdelaisten kesken kartoittaaksemme tulevan yhteisen matkamme ja kulkeaksemme sitä kohti. Hyödynsimme ketterää lähestymistapaa, valmentavaa otetta ja muotoiluosaamistamme pyrkiäksemme säilyttämään riittävän hyvän työntekijäkokemuksen muutosmatkan aikana.
Kuva 1. Tärkeimmäksi nousseet elementit Loihteen strategian ja organisaatiokulttuurin uudistuksessa.
Kulttuurimme kulmakiviä ovat luottamus, innovatiivisuus, rohkeus ja asiakaskeskeisyys. Kulttuurimatkallamme on myös korostunut erityisesti osallistaminen, tiedolla johtaminen sekä muotoiluosaaminen.
Lähestymme kaikkea ihmiset edellä. Vaikka asiakas onkin työmme keskiössä, olemme tällä matkalla korostaneet loihdelaisten työntekijäkokemusta. Kaikki loihdelaiset mukaan lukien johto ja esihenkilöt, saivat mahdollisuuden vastata aluksi kulttuurikyselyyn ja sen jälkeen osallistua kulttuuripajoihin, joita järjestettiin jokaisessa yksikössämme. Kulttuuripajoissa huomioi oli työntekijöiden kuulemisessa, heidän ideoiden keräämisessä ja yhteisymmärryksen luomisessa tahtotilan osalta.
Mahdollistaaksemme yhdessä ideoidun tavoitekulttuurin, jalostimme esihenkilövalmennuksissa työntekijöiden tuotosten pohjalta viisi esihenkilöroolia tukemaan strategiamme ja kulttuurimme mahdollistamista: valmentaja, inhimillistäjä, suunnannäyttäjä, uudistaja ja yhteisöllistäjä. Näiden pohjalta kiteytimme myös johtamislupauksen, johon voit tutustua kulttuurikirjassamme. Koko matkamme ajan sparrailimme aktiivisesti johtoryhmän kanssa vahvistaen ja kirkastaen kulttuurimme tahtotilaa.
Hyödynsimme kaikkea tietoa, jota keräsimme kyselyillä, työpajoissa, keskusteluissa ja säännöllisesti palautejärjestelmällä pysyäksemme kärryillä organisaatiokulttuuriin ja työntekijäkokemukseen liittyvistä asioista muutoksen edetessä. Loihdelaiset antoivat aktiivisesti palautetta ja nostivat tärkeitä asioita keskusteluun säännöllisellä pulssikyselyllä ja kokouksissa. Johto myös aktiivisesti keskustelutti työntekijöitä kulttuuriin liittyvistä nostoista.
Vaikka oppivana organisaationa kehitymme jatkuvasti muutoksissa, kulttuuri on meille pysyvää, juurruttavaa ja luo sitoutumista Loihteeseen. Keräämällä dataa läpi organisaation kykenimme tunnistamaan niitä asioita, jotka liittyvät kulttuuriimme ja voivat vaikuttaa sitoutumiseen. Kerätty data auttoi hahmottamaan alustavasti, millaiset asiat yhdistävät eri yksiköissä loihdelaisia ja tukevat loihdelaiseksi kuulumista sosiaalisen identiteetin näkökulmista. Tässä meillä on vielä matkaa edessä.
Sovelsimme muotoiluajattelua (design thinking), tuplatimantti-prosessia ja ymmärrystä lisääviä työkaluja työntekijäkokemuksen seuraamiseksi ja mittaamiseksi muutoksen aikana (esim. haastattelut, osallistavat työpajat, visualisoinnit, täsmennykset, skenaariot, protoversiot, priorisoinnit, vaikuttavuus). Nämä toivat tekemiseen selkeää rakennetta, etenkin kun organisaatiokulttuuri voi tuntua hähmäiseltä ja abstraktilta. Rakensimme vahvempaa työntekijäkokemusta kulttuurista hyödyntämällä mm. jäävuorimallia ajatusten tunteiden, käyttäytymisen, arvojen, uskomusten, sääntöjen jne. tunnistamisessa.
Kuva 2. Loihteen kulttuurimuotoilun matka prosessina.
Meille organisaatiokulttuurin muotoilu ei ole projekti – se on jatkuva matka. Loihteella olemme oppineet, että kun ihmisiä osallistetaan, kuunnellaan ja tuetaan, syntyy jotain paljon suurempaa kuin pelkkä strategian toteutus. Syntyy yhteinen tarina, joka elää jokaisen loihdelaisen kautta. Vaikka matkamme onkin vasta alussa, uskomme vahvasti Murphyn sanomaan luodessamme ainutlaatuista työntekijäkokemusta: “The culture you are in, matters from the very beginning” … and every second after that.
PS. Haluaisitko tutustua tarkemmin Loihteen kulttuuriin? Kulttuurisivultamme löydät mm. keskeiset arvomme eli kulttuurimme neljä kulmakiveä sekä kulttuurikirjamme.